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江苏省沛县中学教师专业发展五年规划

(2011-2015)

教师队伍建设是实施素质教育的基础工程,是学校可持续发展的强大保证。为大力推进学校教育教学改革与发展,加快教师专业化发展,不断提高学校教育教学质量和水平,结合学校教师队伍现状和学校发展实际,特制定该规划。

一、师资队伍现状

2010年,我校现有教职工441 名,一线专任教师366 名。其中,具有研究生学历4人;高级职称教师172人;徐州市拔尖人才1人,徐州市名教师1人,徐州市青年名教师1人,徐州市学科带头人1人,徐州市优秀骨干教师4人;县拔尖人才4人;获得省优质课(基本功大赛)一等奖的2人,获得省优质课二等奖的5人;获得徐州市优质课一等奖的8人。

二、指导思想与原则

(一)指导思想

以国家中长期教育发展规划纲要为指导,以科学发展观统领学校教师队伍建设。以突出师德、提升素质、优化结构为重点,以科学发展、和谐发展为方向,积极实施人才强校战略,树立办学以教师为主体、人才是第一资源的理念,培养教师坚定的教育信念,激发教师对职业理想的追求和主动学习的动机,全面提高师资队伍的教育责任感与实践能力,在名、特、优教师引进和培养上重点突破,为我校满足人民群众对优质教育需求的战略目标提供人才和用人机制的保障。以一流的教师队伍,保证我校向三年振兴、五年辉煌的目标迈进。

(二)基本原则

1、坚持师德与师能同建的原则。学校按照“师德高尚有爱心,治教严谨有进取,勇于改革有思想,教学风格有特色,合作进取有作为”的要求加强师德建设,造就一支德才兼备的教师队伍。

2、坚持专业与特长相结合的原则。围绕省“规范办学行为,推进素质教育”的要求,教师不仅要在自己的学科专业上不断发展,同时也要培养自己的特长。在校本课程的开发与研究性学习指导中具备一定的水平。

3、坚持名师引路的原则。加大骨干教师的培养力度,以培养有影响的学科领军教师,为加强专业化建设创造有利条件。

4、全面提高与突出重点相结合的原则。在对全校专任教师道德素质、业务素养全员培训、全面提高的基础上,要重点加强35岁以下教师的培养和提高。

三、发展目标

(一)教师专业发展统一性目标

1、坚持正确的政治方向,热爱人民教育事业,具有高尚的职业道德、合作精神、服务意识和良好的心理品质。

2、具有本学科扎实的专业基础,了解与基础教育相关学科最新发展动态成果,懂得现代教育学、心理学理论,具有改革创新意识。

3、具有教育教学基本功和履行相应级别教师职务的教育教学能力,积极参与课程和教学改革实践,掌握并运用先进的教育技术和方法。

4、具有较强的教育科研意识和从事教育教学研究的能力。

(二)教师专业发展个性化目标

1、合格教师

对象:教龄1~3年的教师。

目标:完成优秀大学生到合格教师的转变。

途径:学校选择骨干教师对新教师进行学科教学和班主任工作带教,根据合同要求开展传帮带的培养工作。

主要标志:熟悉本校教育教学常规工作,有教育责任感,热爱学校,热爱学生。

2、成熟教师

对象:教龄4~6年的青年教师。

目标:完成合格教师到成熟教师的转变。

途径:采取自修与培养相结合的方式,在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学业管理等方面进行专业引领。

主要标志:掌握高中各年级教材内容和教学要求,胜任循环教学任务,学科专业知识系统扎实,能用心理学、教育学的基础理论去指导教育、教学实践,实际教学效果良好。届时能在全县范围内开设公开课、研究课。能在全县举行的教师业务比赛中取得较好成绩。取得中教二级职称。

3、骨干教师

对象:教龄6~10年的青年教师。

目标:完成成熟教师到骨干教师的转变。

途径:选择富有教育教学经验的高级教师担任导师,加强同伴互助、教学反思和专家引领。在理论学习、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。

主要标志:学科教学和班主任工作形成自己风格,实绩明显;有较强的教科研能力和相应的研究成果;能在全市范围内开设公开课、研究课。能在全市举行的教师业务比赛中取得较好成绩。取得中教一级职称。届时能评为县、校学科带头人或优秀青年教师。

4、市学科带头人 、优秀青年骨干教师

对象:教龄11~20年的优秀中青年教师。

目标:完成骨干教师到市级名师的转变。

途径:选择教育专家担任导师,参加高一层次学历进修,参与学校课程与教学改革,主持市级重点课题研究,承担培养骨干教师任务。

主要标志:初步形成学科教学特色;完成一门自主拓展型课程校本教材开发;在全市、全县内有一定知名度,实际教学效果在同类学校处于明显优势地位。届时能在全省范围内开设公开课、研究课、讲座。能在全省举行的教师业务比赛中取得较好成绩。取得中教高级职称。能评为市学科带头人、优秀青年骨干教师。

5、省特级教师、教授级高级教师、省3.3.3人才、市名教师

对象:教龄20年以上的中年教师。

目标:完成教育教学经验的积累,指导青年教师成长,成为教育教学专家。

途径:构建机制、助推专业成长,消除倦怠,形成专业进修学习的自觉,由教书匠逐步成为教育教学的专家。

主要标志:形成自己的教学思想和学科教学特色;完成1至3本教学专著;教科研成果得到大面积推广;在全国、全省范围内有一定知名度;届时能在全国、全省范围内开设公开课、举办学术讲座;能在全国举行的教师业务比赛中取得较好成绩;取得教授级高级教师职称;获得省特级教师、市名教师称号。

四、具体举措

(一)名、特、优教师

1.措施:培养与引进相结合

2.途径:

(1)从全国各地引进名、特、优教师  利用资金、住房、津贴等手段从全国各地引进高层次人才,提高学校教师的技能层次。可优先考虑引进县内的高层次人才。

(2)采用导师制按学科在全市范围内聘请一些知名专家担当特级教师后备人选的指导教师,负责在教学特色、课题研究、论文撰写及发表、与上级相关部门的业务交流等方面给予指导和帮助。

(3)建立名特优教师后备人才成长档案,在校园网上设立名师专栏。

(4)建立教师成长激励机制  在每年一度的教师节表彰大会上,除表彰一定数额的教学标兵、科研标兵、优秀班主任、服务标兵外,设置模范教师奖项。模范教师评选标准参照市县名师条件,人数控制在10人内,奖金额与其它奖项拉大级差,并利用各种宣传工具大力宣传其事迹。

(5)搭建平台学校对符合参评特级教师、教授级高级教师、市名师条件的老师在综合奖中给予倾斜,在评比过程中给予支持。

(6)对已获得市级业务荣誉称号的老师,在其完成相应的义务的同时,学校给予一定的学术研究基金。

3.目标指数:名特优教师后备人选10人。到2013年,特级教师、教授级高级教师人数达1—2人,到2015年,特级教师、教授级高级教师人数达3—5人。

(二)优秀青年教师

1.方法  构建机制,强力培养

2.途径

形成教师发展性评价机制 优化教师素质,关键在于为教师专业化发展提供良好的环境和条件,建立起相应的激励机制,形成一种适合教师专业化发展的物质环境与文化氛围。学校将从推进制度、环境、待遇、舆论导向等方面出发,营造教师专业化发展的良好氛围。一是建立教师专业化发展学科水平督导制度、学期教师个体教育教学质量考核制度,从基础性与发展性两个维度出发,完善《沛县中学教师工作考核办法》、《沛县中学班主任工作考核办法》、《沛县中学学科组考核及评奖办法》、《沛县中学备课组考核及评价办法》,为教师专业化成长提供保障机制;二是学校逐步建立健全市名师、拔尖人才等层次的教师奖励机制与示范平台,通过校园网博客形式推出三个层次获奖教师的个人专业化成长档案、荣誉获奖、科研课题论文、继续教育经历、典型教育案例、典型课例教案、心理辅导个案、教后反思等,为教师提供专业化发展的广阔的交流平台,努力对教师的专业发展起着动态的、促进式的作用。

推进教师多元化培训计划 一是拓宽培训途径:学校将设置学历进修、研修班培训、专家引领式培训、教育教学经典理论研读、专题校本教研活动等途径的培训。二是充实培训内容:学校的德育专题培训将设立“学生成长分段目标规划系列培训”、“心理健康考级培训”、“班主任常规工作培训”、“班级管理模式培训”、“优秀班主任经验交流”等内容;教学专题培训设立 “校本课程开发与实施培训”、“教学规范培训”等内容。 三是丰富培训形式:学校将以提高培训实效为导向,通过“教—研—训”一体化的整合运行,开发多种培训形式,主要有:针对典型教育教学案例开展的研讨与剖析;以课题小组为基本研究单位,进行团队式科研培训;以“师徒结队”为实施联动形式的引领式培训;以“信息技术与学科整合运用”为切入点的信息技术培训;围绕高考、会考的“专题教学质量分析”培训等。

实施教师立体式评优工程  一是开展单类单项评优、评先活动,每学年在校内举行各类优质课、论文、案例、信息技术作品(课件、专题网页、博客)等的评优活动;每学年开展德育、教学、后勤等各个层面的先进个人和先进集体评先活动;在青年教师的培养管理上,实行责任、义务、机会并存原则,健全青年教师培养机制,学校要求教龄三年以上青年骨干教师尝试小课题研究,并为青年教师创造参加各种研讨会、学科交流机会,不断提高他们知名度,为他们发展创造条件。三是建立教师网上交流平台,通过博客、网邮等方式,为教师提供专业化发展的广阔的交流平台,努力对教师的专业发展起到动态的、促进式的作用。

铺设教师多样化发展平台 学校提倡教师提高自身学科教学水平、教育实践能力、综合文化素养的基础上,努力搭建符合教师个性发展规律的多样化平台。一是网络平台,鼓励教师开设教育教学专题网页、个人博客,根据学科特点与教学内容要求,积极进行信息技术与学科教学整合的实践探索。 二是展示平台,学校通过组织课堂观摩、各类教育教学技能竞赛等活动,为广大教师开辟互动交流的通道,搭建展示才华的舞台。学校根据发展需求,不定期开展对外教育教学专题展示交流活动,并积极为教师市级及以上的各类教学竞赛评比做好引领服务工作。三是教科研平台,鼓励教师在参与校本研修过程中,努力展示自己教育教学特色与经验,借力登高,实现发展。学校将继续对教师的课题研究过程与方法给予指导,支持达到一定水准的教师实践文本的编辑与出版,对获奖或发表的论文将给予一定奖励。

3.目标指数:2013年获县级以上青蓝工程称号的30人,2015年获县级以上青蓝工程称号的50人。

(三)班主任

加强对学生的常规管理,打造一支爱岗敬业、会思考、善管理、有特色的优秀班主任队伍。

1.方法 评聘与培养相结合

2.途径

(1)实行竞聘与留任相结合的选任机制通过考评,每学年评出胜任的班主任、合格班主任和不合格班主任。胜任和合格班主任有续聘班主任的权利,余缺交由年级组实行公开竞聘,聘期一年。

(2)制定全面有效的班主任评估考评机制。

(3)建立多渠道的班主任培训体系,促进班主任由经验型向专业性、专家型转化。

(4)除每年一度的优秀班主任评选表彰外,增设明星班主任和功勋班主任(评定标准参考专家型班主任条件)。

(4)建立班主任导师制由明星班主任、功勋班主任担任指导教师,负责帮助、指导、培训不合格班主任和青年班主任。

3.目标指数:2015年省特级班主任1名,市县优秀班主任10名。

(四)学历进修

1.方法 培养与引进相结合

2.途径

(1)通过教师招聘的方式,从全国各地招聘具有研究生学历的人员。

(2)制定办法鼓励在职教师参加研究生以上层次的学历进修。

3.目标指数:到2013年具有研究生学历的达20人,到2015年具有研究生学历的达30人。

(五)教师群体

建立一支优秀的教师群体,学科组、备课组是关键。要充分发挥学科组、备课组的学术群体作用。

1.学科组

(1)方法:构建机制锤炼队伍

(2)途径:

采用竞聘的手段,确定学科组长人选,由学校任命,聘任期为3年;

制定学科组长职责、评价考评体系,考评的具体工作由教务处、教科室负责。

实行学科组长培训学习机制,逐步提高学科组长的业务素质和管理水平。

(3)目标指数:2013年有1门学科在全市范围内处于领先地位。2015年有3门学科在全市处于领先地位,有1门学科在全省处于领先地位,成为学校的拳头学科。

2.备课组

(1)方法:构建机制锤炼队伍

(2)途径:采用竞聘的手段,确定备课组长人选,由年级组任命,聘任期为1年;制定备课组长职责、评价考评体系,考评的具体工作由教务处、教科室、年级组负责;实行备课组长学习培训机制,逐步提高备课组长的业务素质和管理水平。

(3)目标指数:到2013年每个年级都有1门学科在全市范围内处于领先地位。到2015年每个年级都有2—3门学科在全市处于领先地位。

五、保障措施

学校制订适合本校发展目标与教师队伍实际状况的教师专业化、个性化发展规划,使其成为教师成长的助推器,为此设立下列保障措施。

(一)加强组织领导 为提高广大教师对教师专业发展工作重要性的认识,我们要从对教师负责、对学生负责、对教育事业负责的高度,把教师专业发展工作摆在优先实施的战略地位,纳入学校各项工作的重要日程,统筹规划、精心组织、认真实施。

(二)加大经费投入 教师专业发展虽然是精神上的储备,但必须要有物质上的保证,我校将加大此项工作的经费投入。在学习资料、报刊订阅;校园网硬件软件设施添加;外出学习参观、请进来讲座指导;教师各类学习进修等方面逐年逐步加大投入力度。

(三)完善评价体系  逐步建立和完善教师专业发展工作的评价体系,将评价结果作为教师期末综合考核的重要内容,并把教师专业发展工作中的表现与成绩列入教师晋级、评聘任用、推荐评优的必要条件。

(四)丰富文化生活 在加强教师专业成长的同时,学校充分发挥工会、共青团、妇联的作用,开展丰富多彩的教师娱乐活动,适当增加活动场地、器材,丰富教师的文化生活。在每年一次的高级教师、女性职工体检的基础上,扩大到全体教职工。让广大教职工充分分享学校发展的成果,生活工作在学校有较高的自豪感、幸福感。

二0一0年十二月三日


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